來自：中國人力資源開發網
每個HR經理都希望有幾個能干的屬下，可以放心地把工作交給他們。要做到這一點，除了選擇有能力和發展潛質的員工外，你還要在日常工作中幫你的直接下屬有效地改進業績。美國威斯康辛大學研究企業領導和溝通的Ramon J. Aldag 和Buck Joseph兩位博士總結了六種方式，使HR經理能有效地幫助下屬提高技能。
為崗位選擇合適的人，或將崗位調整得適應這個人。要從讓下屬成功的初衷出發而不是讓他失敗。就像體育教練，了解每個人的專長。不是所有的運動員都有守門員的靈敏度和彈跳力,也不是所有都有踢中場的耐力。同樣道理，并不是每個人都有做銷售經理的潛質。把下屬放在他能最大限度揚長避短、發揮能力的位置上。
要讓下屬感到任務重要并對他有相當的挑戰性。大多數人會對職業挑戰作出積極反應，尤其在他們會在實施中得到支持時，大部分人也想知道自己能否效力于更宏偉的藍圖。因此，對每個團隊成員，應和他們面對面地明確組織的整體愿景和長期目標；
表明這個團隊存在的理由和它工作的目標；
讓下屬明白他們所擔任角色在愿景、目標實現過程中的重要性；
給他們一定的挑戰，促使下屬在較少限制的條件下設法找到更快、更好的工作方式。
明確你和下屬相互間的期望。讓他們成為共同事業中的伙伴，在雙方對所承擔的工作內容、責任、效果和客觀限制缺乏理解時，很容易產生沖突。清晰的溝通，無論是語言還是書面上，都需要相當的時間，但這是建立一個有效團隊的關鍵。對以下方面務必做到具體清晰?
擔任的角色和應盡的職責；
工作內容、權限、責任和具體范圍；
上下級關系和溝通渠道；
客戶和職員認可的行動方式；
要達到的具體效果和標準；
需要何種支持和幫助；
欣賞什么樣的工作風格。
確保就必要的知識和技能提供培訓。通過臨場指導、小組討論和外請培訓師的指點，給下屬學習必需技能的機會。新員工可以與有經驗的老員工間進行師徒般的交流，從中吸取知識，學習技術和待人接物的方法。
就一對一指導而言，四步法是一個簡單有效的方式，它產生于一戰時的美國工廠，很快作為迅速有效的訓練方法得到應用。四步法的具體步驟是這樣的：
第一步，營造好的訓練氛圍。
讓受訓者放松；
承諾訓練定有效果，消除受訓者對失敗的恐懼；
預先告知會學到什么，如何去學；
了解他們現已掌握的程度；
調動起受訓者的學習興趣,讓他們知曉有什么好處。
第二步，提出工作內容。
留出足夠的時間，耐心地分步驟實施；
講述和呈現工作內容（如果條件允許）；
準確地示范你希望受訓者掌握的內容；
以受訓者能跟上的節奏進行教授；
注意結合他們已掌握的內容；
強調操作的要點。
第三步，創造績效。
讓受訓者向你復述并示范學到的內容；
請他們說出內容的要點；
不硬性要求立竿見影的成效；
糾正錯誤，肯定其成功之處；
要求受訓者不斷練習形成不假思索的習慣反應。
第四步，跟蹤。
讓受訓者自己負責；
開始時要經常監督，隨時間推移監督會漸漸減少；
鼓勵提問；
鼓勵積極發展和對自身的更高要求，鼓勵創新和變通之道。
建立反饋機制。如果不知道現在做的如何，也無從談起將來怎樣改善。沒有反饋，就沒有改進。
想想保齡球的玩法。你在慎重定位后，將第一只球拋向球道，但在它離目標5英尺時，那塊幕布已經懸到球道上，只留下足夠的高度讓球從下面滾過去。你得不到反饋，沒看到瓶子如何飛出去，聽到哪個倒下去，也沒有分數顯示給你。下一步你怎么做？除了走過去看看怎么回事或者請人幫助解決以外，你可能只有三個選擇：干脆不玩了，另換一個球道,或留在原球道再擲一個。這往往是大部分未收到反饋的人所作的--因為不知道剛才的做法對不對，就會干脆放棄,或者換一種方式，也可能再次重復同樣的行為。而這三種反應，沒有一種和積極改善有關，因為你失去了依據。
有效率的領導能建立一套體系讓員工知道他們就標準和目標實施得如何。電腦生成的每日或每周結果幫助人們了解進展，用項目管理軟件能使工作進展更為直觀。同時，領導也要定期對績效提供清晰、專門、誠實的反饋。
回顧并教練他們提高績效。把與直接向你匯報的人坐下來傾談設為一種常例，一起就標準、目標來評價業績，給出反饋并收取反饋，找出要提高績效的領域，并共同制定改進的方案。
獎勵績效提高。適當對績效提高者給予獎勵能激勵他們保持甚至繼續提升已提高的績效。獎勵本身不是關鍵，倒是公開或私下對他工作的充分承認是最可貴的激勵。即使已經其他人已注意到你對他的肯定，你還要以真誠的方式更大范圍地傳播這種嘉許。當下屬向你匯報他達成了目標，超出標準完成任務，或做成了曾因難度大而擱置的事情時，不要吝嗇你的表揚。獎勵你的工作明星，任勞任怨者，還有處于進步中的下屬。
這是幾種可能的工作激勵方式：
可見的物質激勵：加薪，一次性獎勵，提供工作保障，報銷學習費用，升職等；
心理的隱性獎勵：表揚，賦予更多的責任，請其參與與之相關的決策，提供適量的工作自由度，樹立他的權威，改善其工作環境，提供更大的挑戰等。
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